シニア人材をどう活かす？人材活用事例から学ぶ“新しい役割設計”

シニア人材をどう活かす？人材活用事例は？団塊の世代の引退が迫るイマ

2025年のいま、日本の働き方は大きな転換点を迎えています。
団塊ジュニア世代が60歳に入り、多くのシニア社員が順番に定年を迎える時期に差しかかりました。総務省の統計でも、高齢層の就業者数は過去最多を更新しており、シニア人材が働くこと自体は当たり前の時代になっています。ただ、企業側がその経験をどう活用するかという点は、まだ十分に整っていないように見えます。

これまで取材先した中でも「長く会社を支えてきたのに、急に周辺業務へ移った」「定年が近づくほど、責任ある仕事が減っていく」といった声を耳にしました。企業として若手にチャンスを渡したい思いはよくわかりますし、組織の新陳代謝は必要です。ただ、その裏でシニア人材の知識や判断力が活かしきれず、次の世代にうまく引き継がれないこともあるようです。

かといって、企業がシニア社員を軽視している、という単純な話ではありません。背景には日本企業ならではの“役割が役職に紐づきすぎている構造”があるように感じられます。若手を育てるためにポストを空けたい一方で、シニアの豊富な経験は残したい。しかし、どこに配置すれば互いに力を発揮できるのか、その答えが見つけづらいのです。

その結果、「若手に任せたい仕事」と「シニアが担ってきた仕事」がきれいに整理されず、仕事の受け渡しが曖昧になってしまいます。判断の背景やお客様との信頼関係、細かな現場の感覚などは、短期間で伝わるものではありません。こうした“説明しづらいけれど大切な部分”が抜け落ちると、事業の成長にブレーキをかける場面も出てきます。

だからこそ、これからの企業には、シニア人材を「残すか外すか」ではなく、どう活躍してもらうかを考える視点が求められています。たとえば、これまで取材してきた企業では、”マイスター制度”を設けて、社内でマイスター資格を取得した人は定年後も変わらぬ給与で雇用し続けているケースもあります。そのため、スキルの高いシニア人材が集まっているということでした。

経験を持つ人が働きやすくなることで、若手も安心して成長できますし、組織全体の雇用の流れもスムーズになります。いまの日本企業にとって、シニア人材の活用は避けて通れないテーマになりつつあると言えるでしょう。

シニア人材を“日本型ジョブ型雇用”で活かしきるには？

こうした課題の解決策につながると思うのが、近年注目されているのが「ジョブ型雇用」です。ただし、海外で言われている“完全なジョブ型”をそのまま日本企業に当てはめると、うまくいかないこともあります。日本の会社は、部門を越えて協力したり、状況に応じて担当が変わったりする“柔軟さ”が持ち味だからです。

だからこそ、日本の企業のよさとジョブ型雇用のよさをハイブリッドした“日本型ジョブ型雇用”が必要なのではないでしょうか。つまり、「役職」でまとめて仕事を渡すのではなく、「その人が発揮できる価値ごとに仕事を分ける」。たとえば管理職の仕事も、実は“意思決定”・“若手育成”・“現場調整”・“顧客との関係づくり”など、いくつかの役割が組み合わさっています。

日本型ジョブ型雇用では、この役割を細かく分けていきます。そして、若手に向いている仕事、シニアが得意な仕事、別の人にお願いしたほうが進む仕事を整理して、組み合わせていきます。

そうすれば、ベテランの社員には“判断の補助”や“若手のレビュー”など、価値が高い役割を任せられる。一方で、若手は新しい業務やデジタルの活用などを通して成長しやすくなります。

このように役割を分けて配置していくと、シニアを無理に第一線にとどめる必要も、逆に急に現場から外す必要もなくなります。 役職ではなく「価値単位の役割」で考えること。これが、シニア活用と若手育成を同時に進めるための、日本企業に合ったやり方だと思うのです。

フリーランス活用が“日本型ジョブ型雇用”を後押しする

日本型ジョブ型雇用は「役割を分けて、適した人に任せる」ことが大切です。実は、この考え方ととても相性が良いのがフリーランス人材の活用です。

フリーランスは、必要な時期だけ、必要な仕事だけをお願いできる働き方です。つまり「この部分だけ専門的に手伝ってほしい」という“部分的な役割（ジョブ）”を切り出して依頼すること。この仕組みこそ、日本型ジョブ型雇用が目指している働かせ方とぴったり重なります。

たとえば、新しい業務の立ち上げやデジタルの導入、企画の改善などは、若手だけでは負担が大きいことがあります。こうした部分をフリーランスにサポートしてもらうことで、若手は自分の成長につながる仕事に集中でき、シニアは“判断やレビュー”など価値が高い役割に力を注ぐことができます。

つまり、フリーランスを活用して役割を柔軟に組み替えていく企業ほど、シニア人材の価値を自然な形で引き出すことができるのです。 「若手」「ベテラン」「外部人材」をそれぞれの得意な仕事に配置できるため、組織のバランスも良くなります。

さらに、フリーランスは“穴埋め”だけではなく、企業が役割を整理し、日本型ジョブ型雇用を現実的に運用するための“調整役”にもなり得ます。 その結果、シニアの人たちは無理なく得意な領域で活躍し続けられ、若手は伸びやすくなり、組織全体の働き方もスムーズになるでしょう。

テックビズでシニア人材の力を最大限に

シニアの経験を活かしながら、若手にも挑戦の機会をつくり、必要な部分だけ外部に助けてもらう──。そんな“役割を分けて人を生かす働き方”を実現したい企業にとって、テックビズはとても頼もしい存在です。

テックビズは、継続稼働率97％という高い実績を持ち、企業が抱える課題や欲しいスキルに合わせて、最短即日でぴったりのフリーランス人材を紹介してくれます。契約の手続きから、実際に業務が始まったあとのフォローまでしっかり寄り添ってくれるので、外部人材を初めて活用する企業でも安心して相談できます。

編集後記：シニア人材の“個性”にこそ目を向けてほしい

学校教育では、これまでの「みんな同じ」を前提にした指導から、子どもの個性を伸ばす方向へゆっくりと舵が切られています。企業の世界でも同じ傾向が見られ、スタートアップを中心に「一人ひとりの力をどう生かすか」を軸に組織づくりを進める会社が増えてきました。

とはいえ、多くの企業ではまだ、年齢や役職にあわせて一律の教育を施す“昔のやり方”が残っているようにも感じます。そこには良い面もありますが、同時に“個人が持つ色”が見えづらくなることもあるのではないでしょうか。

ただ、個性というと若い世代のものだと思われがちですが、そんなことはありません。むしろシニア人材こそ、長く働き、長く生きてきたぶん、多種多様な経験や価値観をもっています。本来はその人らしさがいちばん輝くはずです。

ただし、これまでの社会では「協調性」や「組織に合わせる力」が重視されやすく、個性を前面に出す機会が少なかった方もいるかもしれません。背景を思えば、その遠慮は自然なことです。

だからこそ、シニア人材の中に眠っている個性を丁寧に引き出し、その人が“自分らしく価値を発揮できる役割”を用意できる企業は、これから強くなっていくのだと思います。年齢や肩書きではなく、その人自身を見つけて活かす。そんな組織が増えていく未来を願っています。