人材不足による企業への影響：業界別にみる実態と対策を解説

1.人材不足の定義と現状

人材不足とは、企業が必要とする人材を十分に確保できない状態を指します。単に従業員の数が足りないだけでなく、必要なスキルや経験を持つ人材が不足している状況も含まれます。

日本の人材不足の現状は深刻です。厚生労働省の「労働経済動向調査（※）」によると、2023年第3四半期の正社員不足の割合は全産業平均で49%に達しています。特に、医療・福祉分野では68%、建設業では58%の企業が人材不足を感じているとのことです。
※厚生労働省「労働経済動向調査」令和5年第3四半期（2023年）結果　　　https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/keizai/2023/03/kekka.html

この状況は今後さらに悪化する可能性があります。国立社会保障・人口問題研究所の推計(※)
によれば、日本の生産年齢人口（15〜64歳）は2020年の7,449万人から、2040年には5,978万人まで減少すると予測されています。
※国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成29年推計）」
http://www.ipss.go.jp/pp-zenkoku/j/zenkoku2017/pp29_ReportALL.pdf

2.人材不足の原因と企業への影響

人材不足の主な原因は以下の通りです：

1. 少子高齢化：出生率の低下と平均寿命の延びにより、労働力人口が減少しています。
2. 産業構造の変化：IT化やDXの進展により、特定のスキルを持つ人材への需要が急増しています。
3. ミスマッチ：求職者のスキルや志向と、企業の求める人材像にズレが生じています。
4. 働き方の変化：ワークライフバランスを重視する傾向が強まり、長時間労働や転勤を前提とした従来の雇用形態が敬遠されています。

これらの要因による人材不足は、企業に様々な影響を及ぼします：

• 生産性の低下：十分な人員を確保できないことで、業務効率が悪化します。
• 成長機会の喪失：新規事業や拡大計画を断念せざるを得なくなります。
• 既存社員の負担増：残業や多重業務により、社員の健康や満足度に悪影響を与えます。
• 人件費の高騰：人材確保のための待遇改善により、コストが増大します。
• 技術革新の遅れ：必要なスキルを持つ人材が不足し、新技術の導入が遅れます。

3.業界別にみる人材不足の実態と対策

人材不足は全産業で見られますが、特に影響が大きい業界とその対策を見ていきましょう。

【IT業界】 実態：デジタル化の加速により、IT人材の需要が急増しています。特に、AI、クラウド、セキュリティなどの先端技術に精通した人材が不足しています。

対策：

• 社内教育の強化：既存社員のスキルアップを図り、先端技術に対応できる人材を育成。
• 副業・兼業の活用：プロジェクトベースでの外部人材の活用を推進。
• オフショア開発の活用：海外の IT 人材を活用し、開発リソースを確保。

【建設業】 実態：高齢化と若手入職者の減少により、熟練技能者が不足しています。また、工事の繁忙期には深刻な人手不足に陥ります。

対策：

• 技術の伝承：ベテラン技能者から若手への技術継承を組織的に実施。
• ICT 活用：ドローンや 3D スキャナーなどの導入で生産性を向上。
• 外国人材の活用：技能実習生や特定技能人材の受け入れを積極的に推進。

【介護・医療業界】 実態：高齢化社会の進展により需要が増大する一方、厳しい労働環境や低賃金などにより人材確保が困難になっています。

対策：

• 処遇改善：給与や福利厚生の見直しにより、職場の魅力を向上。
• テクノロジーの活用：介護ロボットやIoT機器の導入で業務効率を改善。
• 多様な人材の活用：主婦や高齢者など、多様な人材の活用を推進。

4.人材不足解消のための戦略

業界を問わず、人材不足に対応するための共通戦略として、以下のポイントが挙げられます。

1. 採用戦略の見直しと人材育成

• 採用チャネルの多様化：SNSやダイレクトリクルーティングなど、新たな採用手法を活用。
• インターンシップの充実：学生との接点を増やし、早期から優秀な人材を確保。
• リスキリングの推進：既存社員のスキルアップを支援し、新たな役割に対応できる人材を育成。
  

2. 働き方改革とDXの推進

• フレックスタイム制やテレワークの導入：柔軟な働き方を可能にし、多様な人材の活用を促進。
• 業務プロセスの見直し：DXによる業務効率化で、人材不足を補完。
• AI・RPA の活用：定型業務の自動化により、人材を高付加価値業務にシフト。
  

3. フリーランス活用など新しい働き方の導入

• プロジェクトベースの外部人材活用：必要なスキルを持つフリーランスを柔軟に活用。
• ジョブ型雇用の導入：職務内容を明確化し、成果に応じた評価を行うことで、多様な人材の活躍を促進。
• 副業・兼業の推進：社外での経験を通じた社員のスキルアップと、外部人材の獲得を両立。

まとめ：人材不足時代を乗り越える企業の姿勢

人材不足は日本企業にとって避けられない課題です。しかし、この課題を乗り越えることで、より強靭で創造的な組織へと進化することができるでしょう。

そのためには、短期的な人員確保だけでなく、長期的な視点での人材戦略が重要です。自社の強みと弱みを把握し、必要なスキルを明確にした上で、採用・育成・評価のサイクルを確立することが求められます。

また、人材不足を単なる「人数」の問題としてではなく、組織の生産性や創造性を高める機会として捉えることが大切です。多様な働き方の導入やDXの推進は、単に人材不足を補完するだけでなく、企業の競争力強化につながります。

最後に、人材活用と企業の成長は密接に関連しています。人材を最も重要な経営資源として位置づけ、その育成と活用に投資を惜しまない企業こそが、人材不足時代を勝ち抜き、持続的な成長を実現できるでしょう。

人材不足は確かに大きな課題ですが、同時にイノベーションと成長の機会でもあります。この課題に真摯に向き合い、創造的な解決策を見出すことで、日本企業はより強く、柔軟で、魅力的な組織へと進化していくことができるのです。