『定着率向上』の鍵は”共創”｜人事歴20年のプロが語る、人事×現場×経営が一体で実践すべきこととは？

本連載「実践から学ぶ、人事のヒント」では、第一線で活躍する人事のリアルな経験と実践知をもとに、採用・育成・定着の現場で直面する課題とその解決のヒントをお届けします。

人事歴20年以上、累計1万人超の採用・定着面談を実施し、計6社で経営戦略に沿った中途・新卒・障がい者採用、組織開発、DE&I推進をリードしてきたプロが、自身の経験をもとに語る“共創型マインド”による定着率向上の実践法を紹介。

離職率を数字で追う時代から、「働き続けたい」と思える組織文化を共に育てる時代へ。人事×現場×経営が一体となって定着率を“共創”するアプローチについてまとめました。

定着率向上を実現するために持つべき「マインド」とは？

定着率を下げる本当の原因は「指標のズレ」

定着率を下げる根本原因は、多くの場合「人事・現場・経営がそれぞれ別の方向を向き、異なる指標で動いていること」によって生じる関係の分断です。

人事の立場から見ると、定着課題に対してまず着手しがちな施策は、「アンケート調査の実施」「福利厚生の充実」「研修制度の拡充」といったものです。

いずれも大切な取り組みですが、現場や経営陣との目線合わせをせずに、人事主導で一方的に推し進めてしまうと、逆効果になることもあります。

たとえば、「学習機会の充実」を目的にe-learningを導入したケース。人事としては「スキルアップを支援したい」という善意の施策でも、忙しい現場からすると「これ以上やることを増やされた」と受け取られ、負担感や不信感につながってしまう場合があります。

ここで人事がまず念頭に置きたいのは、

• 理解されている感覚
• 成長できているという実感
• 上司・同僚との信頼できる関係

といった心理的な充足感も、制度と同じくらい重要、ということ。どれだけ働きやすさを整えても、働きがいにつながらなければ、人は長くは残りません。

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「人事主導」から「共創主導」へシフトする発想

「現場を巻き込む」。言葉にすると簡単ですが、実際にやろうとするとハードルの高いテーマです。

それでも定着率向上に成功している組織は、“人事が仕掛け、現場が創る”構造を持ってます。

ある企業では、DE&I推進の一環として「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」をテーマにした社内ワークショップを実施しました。

DE&Iというと、障害者雇用や社内講習の実施といった制度面の取り組みが注目されがちです。

しかし、本当に重要なのは「制度が現場やカルチャーにどう影響しているか」をきちんと把握し、現場と一緒に課題に向き合っていくこと。

このワークショップでは、まず代表的なバイアス（性別・年齢・バックグラウンドなど）について学んだ上で、BOR（Break Out Room）に分かれて、参加者同士が自分の体験や気づきを共有しました。

終了後のアンケートには、次のような声が寄せられたといいます。

• 「“普通はこう”と思い込んでいた自分に気づけた」
• 「無意識のうちに、相手を傷つけていたかもしれないとハッとした」
• 「違いを受け入れることで、チームの空気が変わると感じた」

人事が“施策を与える側”ではなく、“一緒に気づきを得る仲間”として現場に関わったことで、「共に考える」「一緒に変えていく」という感覚が生まれ、人事と現場の共創の芽が育ち始めました。

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共創の出発点は「共通ゴールの設定」

施策の振り返りのために、定量的なKPIを設定することは大切です。ただし、「離職率5％改善」のような数字だけを掲げても、現場のモチベーションはなかなか動きません。

それより重要なのは、「社員がどんな状態を“定着”と感じるのか」を一緒に言語化すること。

その“定着”の定義は、必ずしも数字だけで表現する必要はなく、

• 上司やメンバーとの関係性に心理的安全性を感じられている
• 会社のMVP（Mission / Vision / Purpose）に共感できている
• 自分の役割や強みが組織の中で発揮できていると感じる

といった“士気”や“実感値”も含めたゴール設定が求められます。

ある企業では、ストレスチェックの集団分析結果を「現場を責める材料」ではなく「組織の気づきの材料」として、経営や各部門と共有しました。

分析から浮かび上がった「業務の個人化と、メンバーの孤立」を解消するため、業務をプロジェクト制に切り替え、複数人で進める体制に変更したところ、自然と会話が増え、結果として離職率は大幅に改善したとのこと。

エンゲージメントスコアや心理的安全性などの指標を、人事・現場・経営が共通のコンパスとして共有し、同じ方向を向くことが共創の起点となります。

定着のゴールを“企業の成果”だけでなく“社員の実感”で測ることも大切だということがわかります。

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『人事×現場×経営』で定着率向上を共創するためにやるべきこととは？

① データ分析で“離職予兆”を見える化

人は、ある日突然辞めるわけではありません。少しずつ組織から心が離れていくプロセスがあるはず。そのサインは、次のようなデータからも見えてきます。

• 勤続年数の推移
• 残業時間や労働時間の変化
• 1on1の実施頻度・内容
• 上司との関係満足度やエンゲージメントスコア　など

BIツールを活用し、コンディションデータや勤怠情報をもとに“離職予兆スコア”を算出することで、リスクの高い社員を早期に発見することが可能になります。面談やフォローを先手を打って行うことで、個人やチームが抱える潜在的・顕在的なリスクをいち早く把握できるようになるでしょう。

ここで重要なのは、データは「人を管理するため」ではなく、「人を支援するため」に使うという考え方です。

定量情報は、あくまで対話の入口。

「最近残業が増えているけれど、大丈夫？」「新しいプロジェクトに挑戦してもらっているけど、何か困っていることはない？」といったコミュニケーションのきっかけをつくるための材料として使いましょう。

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② マネージャー支援と1on1の質向上

定着率のカギを握るのは、間違いなく現場マネージャーです。一方で、多くのマネージャーはプレイヤー業務も兼務しており、育成やコミュニケーションに時間を割く余裕がありません。

さらに言えば、「マネジメント自体にスキルが必要」であるにもかかわらず、そのスキルに自信を持てているマネージャーは決して多くはないでしょう。

そこで有効なのが、「傾聴」「承認」「キャリア対話」を軸とした1on1研修やロールプレイです。

上司が一方的に指示や答えを与えるのではなく、部下の考え・感情・価値観を引き出す対話を行うことをトレーニングしていきます。

1on1の質が高まると、「上司への信頼度」が向上し、それがそのまま「部下の心理的安全性」につながる。

制度を整えることももちろん大切ですが、日々の対話の質を高めることこそ、最も強力な離職防止策だと言えるでしょう。

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③ 経営層がMVPを語る文化づくり

定着率を高めるうえで、実は非常に大きな影響力を持っているのが経営層の言葉です。

経営が“数字”ではなく“理念・MVP”を定期的に語る場を持っている会社は、社員が「何のためにこの会社で仕事をしているのか」の原点を思い出しやすく、それがカルチャーの強さにもつながります。

普段経営陣とほとんど接点のない社員からすると、「会社は本当に自分たちを大切に思っているのか」「別の会社でもいいのではないか」と疑念を抱いてしまうことがあります。

ですので、人事と経営陣が率先して、社員が心理的に納得感を得られる機会を意図的につくる必要があります。

「経営者の言葉には、社員の心を動かす力がある」

という前提に立ち、あえて社員の前に立ってMVPを語る。普段は距離を感じやすい経営陣だからこそ、そこでのメッセージが強く響きます。

その機会をデザインするのは、人事の重要な役割です。全社イベント・社内報・部門横断の交流会などを通じて、理念を一方的に“浸透させる”のではなく、“一緒に再定義する場”をつくっていくのが、共創型組織における経営の新しいスタイルと言えるでしょう。

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定着率向上を「カルチャー」として根づかせるには？

「制度」ではなく「関係性」を継続的にデザインする

多くの企業の人事が力を入れるのは制度設計ですが、定着を左右するのは、日常のコミュニケーション設計です。

• マネージャーが部下のざっくばらんな会話に耳を傾ける
• メンバー同士が感謝や労いを言葉にして伝える
• 困ったときに「ちょっと相談してもいいですか？」と言える雰囲気がある

こうした小さなやり取りの積み重ねが、「安心して働ける空気」を生み出します。

制度をつくるのは比較的短期間でできますが、文化を育てるには時間がかかります。毎日の会話に“信頼の種”をまき、それを一緒に育てていくという姿勢が大切です。

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成果を可視化し、経営層に“施策を続ける意義”を伝える

定着施策は短期で成果が見えにくく、どうしても目の前の日常業務を優先しがちです。特に採用まわりはやることが山積み。しかし、よく考えてみると、人が辞めないことこそ、最大の採用効率化と言えます。

だからこそ、人事は現場や経営と連携しながら、定着率やエンゲージメントの数値・施策によって変化した現場の声やストーリーといった成果を見える化して共有していく必要があります。

定着課題は後回しにされがちですが、そこに本気で取り組める会社ほど、長期的に見て強い組織になります。関係性を育てることは、最も“コスパの良い”投資とも言えるでしょう。

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まとめ｜「辞めない会社」ではなく「働き続けたくなる会社」へ

本記事でお伝えしてきたのは、「定着率向上＝制度強化」ではない、ということ。

• 人事・現場・経営の指標のズレをなくす「共創型マインド」
• データを“管理の道具”ではなく“支援のきっかけ”として使う視点
• 現場マネージャーの1on1・育成スキルへの継続的なサポート
• 経営層がMVPを語り、社員と一緒に理念を再定義する対話の場
• 日常のコミュニケーションを通じて関係性をデザインし続ける覚悟

「辞める人を減らす」施策から、「ここで働き続けたいと思ってもらう」へ。

定着率は、数字ではかる指標であると同時に、社員一人ひとりの「ここで働いていてよかった」という実感でもあります。

制度を整えるだけでなく、関係性を育てる。その共創の積み重ねこそが、これからの時代の“本当の定着率向上”なのではないでしょうか。